Dalla followership alla leadership diffusa: il modello leader-leader

In un precedente articolo, abbiamo esplorato il potere della followership: follower proattivi, formati e coinvolti sono la linfa di un’organizzazione reattiva. Ma cosa accade quando superiamo la dicotomia leader-follower per creare un’organizzazione in cui ogni persona è leader? Una risposta potrebbe essere trovata nel modello leader-leader, reso celebre da L. David Marquet nel libro “Turn the Ship Around!”.
Questo approccio ribalta la tradizionale gerarchia: non un singolo leader che impartisce ordini, ma ogni membro dell’organizzazione è incoraggiato a pensare e agire come leader. Non si elimina la leadership, si distribuisce, creando una cultura in cui tutti si sentono responsabili del successo collettivo.

1. Decentrare il controllo: da “comando” a “intenzione”
Il cuore del modello è rompere la gerarchia rigida. Invece di chiedere permessi (“posso fare x?”), i collaboratori sono incoraggiati all’uso di “intendo fare x”, per promuovere l’iniziativa e l’assunzione di responsabilità. Questo semplice cambio linguistico trasforma l’esecuzione passiva in iniziativa, mentre i leader si concentrano su mentoring e visione strategica.

2. Competenza e chiarezza: le fondamenta dell’autonomia
Come descritto anche nell’articolo sulla followership, i team hanno bisogno di:

• Competenza: strumenti, conoscenze e formazione continua per decisioni consapevoli.
• Chiarezza: principi guida condivisi e una visione che allinei ogni azione allo scopo aziendale.
  Solo così l’autonomia diventa un motore di performance, non un rischio.

3. Il riconoscimento immediato come carburante
Celebrare pubblicamente non solo i risultati, ma i comportamenti desiderati (es. proattività, collaborazione, apprendimento) rafforza una mentalità da leader e crea un circolo virtuoso.

Perché investire nel leader-leader?
Oltre a ridurre i colli di bottiglia decisionali, questo modello:

• Libera creatività e ownership, trasformando i dipendenti da esecutori a co-creatori.
• Aumenta la resilienza: decisioni distribuite permettono di reagire in tempo reale.
• Trattiene i talenti, che vedono nell’autonomia un valore concreto.

Se la followership è il primo passo per un’organizzazione reattiva, il leader-leader è l’evoluzione verso un’azienda antifragile, dove ogni persona guida il cambiamento in un contesto complesso ed in rapido cambiamento.

L’ignoranza organizzativa

Articolo di Giancarlo Oriani, General Manager di STAUFEN.ITALIA L’evoluzionista e filosofo della scienza Telmo Pievani mi ha introdotto al concetto di “ignoranza organizzativa”, ovvero l’ignoranza di ciò che fa l’altro all’interno di un’organizzazione. Fenomeno ben noto a chi opera in azienda. Spesso si parla di “silos”. Mi pare però che questo termine sia ancora più…

Read more

Sustainable Manufacturing

Articolo di Fabio Salomone, General Manager di SAUFEN.ITALIA Si sente spesso parlare di manifattura sostenibile come una delle sfide centrali per lo sviluppo dell’industria moderna. In realtà, con questi termini ci si riferisce a due diversi obiettivi. Da un lato quello di sviluppare prodotti, servizi, processi e sistemi di approvvigionamento che siano rispettosi dell’ambiente e…

Read more

Contapassi sí, contapassi no: lo spreco motion

In una tipica giornata di lavoro effettuiamo centinaia di azioni, alcune più standardizzate, altre più eccezionali. In entrambi i casi però siamo costretti a doverci spostare fisicamente per raggiungere una postazione di lavoro, o più semplicemente la stampante, che speriamo di raggiungere senza il rischio di dover “tornare indietro”, in quanto questo spostamento ci è…

Read more